Warum sind “Gelbe 7.0″ Flex Flow Organisationen die Zukunft

Warum sind “Gelbe 7.0″ Flex Flow Organisationen die Zukunft

Wöchentliche Inspirationen aus meinem neuen Buch „Change Leader inside“

Organisationen 1.0 bis 6.0 nennen wir First Tier Organisationen, der Sprung nach 7.0 bedeutet dann einen Sprung auf die Ebene der Second Tier Organisationen, einer völlig neuen Dimension des Bewusstseins und der Wirtschaft. Individuelles und organisationales Handeln auf dieser Ebene wird weniger von der Begrenztheit des Ego und der Unbewusstheit von den dahinterliegenden Gefühlen gesteuert. Vielmehr sind wir hier in der Lage, ein viel größeres Potenzialfeld wahrzunehmen und uns damit zu verbinden, quasi eine Art Potenzial-Wiki.

„Grüne“ Leader bewegen sich noch in einem entweder-oder-Denken, während „gelbe“ Leader scheinbare Widersprüche auf einer höheren Ebene in eine größere Lösung integrieren können, weil sie das ganze, also das darüber sich aufspannende Bild sehen können und sehen wollen. „FlexFlow“ Organisationen sind prozessorientiert und entwickeln eine Intelligenz jenseits der rationalen, emotionalen und Beziehungskompetenz. Sie entwickeln ein inneres Bewusstsein für ihre Aufgabe, ihren Beitrag für das große Ganze und Lösungen, die dem Menschen, dem Planeten und dem Profit gleichermaßen dienen. Change Leader, wie ich sie nenne, haben eine Fähigkeit das große Ganze wahrzunehmen und in einer übergeordneten Präsenz zu sein. Und diese Präsenz folgt einem Prozess, den die Sozialforscher und Management Vordenker Peter Senge, Otto Scharmer, Betty Sue Flowers and Joseph Jaworski als „Presencing“ beschreiben. (Im Kapitel 4 des Buches beschreibe ich diesen Prozess ausführlich). Kommunikation auf dieser Stufe geht über den inhaltlichen Dialog des einzelnen hinaus, der stellvertretend für das Potenzial steht, das in der Situation und in der Organisation liegt, da wir jetzt nicht mehr am Ego des einzelnen kleben, sondern davon frei sind. Besonders interessant finde ich Organisationen wie SEMCO von Ricardo Semler in Brasilien, TESLA Motors von Elon Musk.

Vertrauen in Intuition und Inspiration werden zur treibenden Kraft, neue Wege in Unternehmen gehen zu wollen. Das scheinbare Paradoxon „entweder oder“ wird aufgelöst in ein „sowohl als auch“ und zu einem möglichen dritten Weg transformiert. Das lineare Denken ist ausgereizt und erbringt keine weiteren Fortschritte mehr. Hier beginnen Partnerschaften, Netzwerke, Allianzen, Kooperationen, weil die Aufgabe für ein einzelnes Unternehmen auf den globalen Märkten zu groß wird. Im Luftverkehr kennen wir diese Allianzen bereits: „Star Alliance“, die von Lufthansa und Singapore Airlines und vielen weiteren Unternehmen angeführt wird. Aus dem Automobilbau sind Kooperationen im Rahmen der milliardenschweren Forschung in die Elektromobilität notwendig geworden und so ergeben sich Partnerschaften zwischen einstigen Konkurrenten Toyota und BMW, Opel und PSA, FIAT und Chrysler, um nur einige zu nennen.

Doch nicht nur Ressourceneffizienz bestimmt das Handeln aus einer Logik des linearen Denkens, sondern auch die Atomisierung der Märkte, der zunehmenden Volatilität, schlicht der Unvorhersehbarkeit von globalen Entwicklungen in Gesellschaften, Systemen und Märkten. Obendrein erleben wir mit der Generation Y weltweit eine Veränderung der Gewohnheiten, Bedürfnisse, Lebenswirklichkeiten und damit auch des Konsumverhaltens. Das gelbe Bewusstsein schafft das Paradoxon aus Konsum, Kultur und Ökologie aufzulösen. „Benutzen statt Besitzen“ ist die Devise, weil die Generation Y Freiheit, Vielfalt, Entwicklung anders interpretiert, als ihre Väter und Mütter.

Sie verbringen mit Billigflugairlines das Wochenende in Barcelona, Paris oder London, fahren unter der Woche aber mit dem Fahrrad zur Arbeit und zum Einkaufen mit dem Car2go. Sie chatten, mailen, twittern und skypen mit virtuellen Freunden auf Facebook und geben weltweiten Strömungen eine Stimme. Vertrauen ist, was andere im Netz auch gut finden, getestet und bewertet haben, damit wird der Urlaub mehr und mehr im Internet recherchiert und gebucht. TUI kann es für diese Generation kaum besser organisieren, aber was noch wichtiger ist, bei TUI ist diese Generation skeptisch, was sie wirklich bekommen, denn sie vertrauen Internetbewertungen mehr als Hochglanzbroschüren. Doch wenn bei TUI etwas schief läuft, weiß es bald die ganze Welt, da die Unverdrossenheit innerhalb von wenigen Minuten Anhänger überall findet. In diesem Bewusstsein kann keine Führung mehr durch Boni, Motivationsseminare, weichgespülte Kommunikation, Karriereversprechen oder Sicherheit erfolgreich für das Unternehmen und die Mitarbeiter handeln. Die Generation Y fordert von den Unternehmen eine authentische Kommunikation, die sie vor, während und nach der Arbeit gleichermaßen echt erleben wollen. Es sind freie, unabhängige, virtuell vernetzte Mitarbeiter, die Projekte auf Zeit begleiten und darin ihr ganzes Potenzial entfalten.

So hat erst kürzlich Prof. Ulf Schrader in einer Studie nachgewiesen, dass LOHAS und Generation Y nicht nur ihr Konsumverhalten nachhaltiger entscheiden, sondern auch Ihren Arbeitgeber nach diesem Kriterium auswählen (siehe 1. Kapitel). Die Kernfrage ist für sie, welcher Arbeitgeber und welcher Anbieter von Produkten und Dienstleistungen verhält sich in seiner Strategie und Struktur, seinen Prozessen und seinem Verhalten glaubwürdig nach innen und außen? Intrinsisch motivierte Mitarbeiter lassen sich hier kein X für ein U vormachen, jedenfalls nicht auf Dauer.

1 Kommentar

  1. Tilo Wondollek Author Juli 8, 2014 (3:10 pm)

    Wunderbare Übersicht und schönes Exzerpt des Wesentlichen!

    Reply to Tilo Wondollek

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