Unternehmens-Burn-out als Transformationsprozess – Potenzial 7.0

Unternehmens-Burn-out als Transformationsprozess – Potenzial 7.0

Wöchentliche Inspirationen aus meinem neuen Buch „Change Leader inside“

Auch hier haben wir wieder die Wahl. Wir können links oder rechts gehen oder einen dritten Weg. Was bedeutet das konkret? Links würde heißen, wir lassen alles beim Alten. Immer mehr Menschen werden aus den Latschen kippen und wir müssen die betriebs- und volkswirtschaftlichen Kosten tragen und in unsere Preise mit einkalkulieren. Immerhin: die Weltgesundheitsorganisation (WHO) prognostiziert für 2030 Burn-out und Depression als häufigste Krankheit der Industrienationen. Wenn wir bedenken, dass bereits heute ca. 120 Millionen Menschen weltweit daran erkrankt sind, dann ist das in etwa so, als ob alle Menschen, jung oder alt, Arbeiter oder Manager, Frau oder Mann, Kind oder Senior in Deutschland, Österreich, Schweiz und Benelux zusammen erkrankt wären.

Für deutsche Unternehmen heißt das: Entweder höhere Preise, noch mehr Effizienz oder geringere Margen, vor allem wenn andere Länder mit diesem Thema besser umgehen. Unser Handeln würde bedeuten, dass wir das Problem an das Gesundheitssystem outsourcen und die relevanten Kosten in Kauf nehmen. Das bedeutet konkret, wir müssen immer mehr Psychologen, Psychiater und Psychotherapeuten ausbilden. Immer mehr Supervisoren, die diese Therapeuten wieder ins Gleichgewicht bekommen, bevor sie selbst umkippen. Immer mehr Akut- und Reha-Kliniken bauen und immer mehr Personal in den Krankenkassen aufstellen, um diese persönlichen Schicksale zu betreuen. Das klingt wie ein gigantisches Investitionsprogramm für eine neue Branche Burn-out. Das ist es aber nicht. Vielmehr ist es ein Wahnsinn, denn wir therapieren die Falschen. Wir lenken unseren Fokus nur auf das Problem und versuchen es rein mit kausalem Denken zu lösen, wir packen es aber nicht an der Wurzel. Die nämlich ist eine fehlgeleitete Entwicklung in den Führungspositionen der Unternehmen – die Stelle der Macht, an der nicht erkannt wird oder erkannt werden will, was wirklich vorgeht. Wenn Führungspersonen aus Angst oder Gier handeln, sieht es kurzfristig so aus, als ob der Erfolg Ihnen Recht gibt, der Preis in der Unternehmenskultur aber ist zu hoch.

Rechts gehen – um in dem Bild der Weggabelung zu bleiben – könnte bedeuten, was Prof. Dr. Dr. Dr. h. c. Holsboer anlässlich der Jahrestagung des Arbeitgeberverbandes der Versicherungs-Unternehmen, in einem Vortrag[i] aus 2012 vorschlägt: „(…) Vorbeugung ist also das große Zukunftsthema, die Reparaturmedizin darf nur noch die „Ultima Ratio“ sein. An dieser Stelle mag sich der eine oder andere fragen, was tue ich denn, damit ich keinen Burn-out oder was auch immer für eine Erkrankung bekomme, ohne mich im Beruf in eine Position zu begeben, die meine Karriere behindert. (…) Lassen Sie mich zunächst festhalten, dass es hier kein für alle gleichermaßen anwendbares Rezept gibt. Wichtig ist, dass wir bei Stressbelastung gute Bewältigungsfähigkeiten entwickeln. Dass wir die zu erledigenden Aufgaben priorisieren und unsere persönlichen Leistungsressourcen realistisch einschätzen. Es ist gerade für Führungspersönlichkeiten sinnvoll, wenn sie spüren, dass sie in bestimmten beruflichen Situationen an einer kritischen Stelle ankommen, ihre Impulse nicht richtig regulieren können und das Gefühl haben, Anregungen und Rat von neutraler Seite zu suchen. Dies, um an kritischen Abzweigungen die richtige zu wählen, sich durch Coaching unterstützen zu lassen. Die soziale Kompetenz und Problemlösefähigkeiten müssen entwickelt werden. Gerade für Führungskräfte ist der Erwerb und die Pflege solcher Kompetenzen wichtig, um auch die Mitarbeiter gut führen zu können und vor der Entstehung von Burn-out-Symptomen zu bewahren.“

 

Der mittlere Weg für Burn-out-Unternehmen – Potenzialweg 7.0

Welches Bewusstsein könnte eine Integration der scheinbaren Widersprüche ermöglichen? Wie viele Opfer-Mitarbeiter oder Täter-Führungspersonen wollen therapieren? Eine Integration ist dann möglich, wenn wir unser sogenanntes Second Tier-Bewusstsein 7.0 anzapfen, das Lernen von Allen und das Teilen mit Allen. Dem Vertrauen auf Intuition und Verstand und der Gelassenheit in Widersprüchen, dem „sowohl als auch“. Wenn Ihnen dazu noch nichts einfällt, dann fragen Sie einfach mal jemanden aus der Generation Y, vielleicht sogar Ihre Tochter oder Ihren Sohn. Es geht um Integration von Hirn und Herz.

  • Konkurrenz und Kooperation
  • Gestalten und Empfangen
  • Denken und Fühlen
  • Strukturieren und Verorten
  • Wissen und Nicht-Wissen-Wollen
  • Verstand und Intuition
  • Fokussieren und Öffnen in Präsenz
  • Konsequenz und Wahrnehmung
  • Machen und Erspüren
  • Tun und Handeln durch Nicht-Tun (Wu Wei im Zen Tao)
  • Individuum und Kollektiv
  • Yin und Yang

 

Verstehen und begreifen Sie, was ich damit sagen will? Diese Krankheit ist keine Krankheit, sondern ein Transformations-Prozess zu einer neuen Entwicklungsstufe des Bewusstseins der Stufe 7.0. Es ist in der Lage, die Limitierungen und Grenzen des Bewusstseins 5.0 von Ratio, Vernunft, „Der Bessere gewinnt“, Effizienz und Effektivität mit dem „grünen Bewusstsein 6.0“, der Wertschätzung, Empathie und Partnerschaft zu vereinen und beides in ein neues nächstes Bewusstsein 7.0 zu integrieren. Bis hierher schien die Welt aus „entweder oder“ zu bestehen, aus Herz oder Verstand, Vertrauen oder Kontrolle, Wissenschaft oder Spiritualität, Denken oder Fühlen, Konkurrenz oder Kooperation. Sehen Sie den großen Unterschied?

Wenn wir aus diesem Bewusstsein 7.0 in Unternehmen und in der Gesellschaft handeln würden, unsere Perspektive auf dieses Phänomen ändern und es als eines der ganz großen Innovationspotenziale sehen könnten – ein Handeln aus dieser Überzeugung würde aus den scheinbaren Paradoxien keinen Kampf der Überzeugungen mehr auslösen, sondern mit der dahinter liegenden Kreativitätsenergie arbeiten. Wir würden den Menschen ganzheitlich betrachten und lernen, dass es keinen Unterschied gibt zwischen dem, was wir zwischen 8 und 18 Uhr machen und dem, was wir zwischen 18 und 8 Uhr sind. Als Führungspersonen würden wir die Menschen nicht mehr als Kapital oder Ressource ansehen, sondern als latente Potenziale. Wir würden Räume schaffen, in denen dieses Potenzial entwickelt wird und seinen Weg in sinnvollen, nachhaltigen Projekten sucht. Wir würden verstehen, dass das Leben selbst rhythmische Zeiten der Ruhe und der Aktivität hat und dass Mitarbeiter nicht motiviert werden müssen, weil sie sonst faul rumhängen. Wir würden Talente auf Zeit zusammenbringen, die mit Freude Innovationen auf den Markt bringen. Wir würden eine Kultur des gemeinsamen Lernens, Teilens und Entfaltens schaffen. Wir würden nachdenken, ob in Zeiten der großen Volatilität es noch Sinn macht, langfristige Strategien zu formulieren, um sie dann beinhart mit allen Mitteln der Macht gegen alle Trends und Entwicklungen umzusetzen. Und wir würden es wagen loszulassen und zu vertrauen, dass unsere Talente selbst die beste Strategie finden im Rahmen einer übergeordneten Vision.

Gibt’s nicht, geht nicht? Doch! Seit 1990 in Brasilien bei SEMCO, wohin Hundertschaften von Vorständen, Geschäftsführern und Beratern gefahren sind, um festzustellen, dass es doch geht, aber eben nicht bei ihnen.



[i] Holsboer, F. (2012): Wie entstehen aus Stressbelastung Burnout und Depression? Vortrag anlässlich der Jahrestagung des Arbeitgeberverbandes der Versicherungsunternehmen, Rottach-Egern, 13.6.2012

Einen Kommentar hinterlassen

*

*

*Pflichtfelder Bitte prüfen Sie die Pflichtfelder

MEIN NEUES EBOOK

UPDATE YOURSELF

By signing up, you agree to our Terms of Service and Privacy Policy.

Archiv